Aquí el desafío está en la interpretación, en comprender dónde están (profesional, mental y emocionalmente) cada una de las partes involucradas.
En los últimos años, las organizaciones han experimentado una transformación, muy distinta a la de décadas anteriores, en la composición de sus equipos de trabajo. Profesionales de distintas edades y generaciones conviven, como nunca antes, en un mismo entorno y cada uno de ellos con sus particularidades, con sus códigos, sus referencias y sus estilos de comunicación distinto.
La experta en generaciones y socióloga Jean M. Twenge, autora del libro Generations (2023), apunta que “cada generación trae consigo un conjunto de normas que influye en cómo entiende la colaboración, la autoridad y la comunicación”. Esta combinación de perspectivas y miradas distintas sobre la realidad no es un detalle sin importancia: impacta en la cultura corporativa, en la productividad y finalmente en el liderazgo.
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De acuerdo al informe Global Workforce Hopes and Fears Survey de PWC (2023) muestra que el 36% de los colaboradores mayores de 55 años siente que la cultura digital favorece injustamente a los que son más jóvenes, mientras que el 44% de los empleados entre los 18 a 26 años, considera que sus ideas o sus aportes son subestimadas con relación a los mayores. A esto se suma un estudio de 2024 hecho por McKinsey sobre colaboración híbrida, en el que se evidencia que las brechas de comunicación van en aumento cuando las interacciones ocurren sin acuerdos claros, herramientas definidas y expectativas definidas.
Aquí el desafío está en la interpretación, en comprender dónde están (profesional, mental y emocionalmente) cada una de las partes involucradas. Los jóvenes priorizan la inmediatez, el diálogo directo, un lenguaje horizontal y le dan un alto valor a la flexibilidad. Los mayores valoran procesos que estén definidos, el respeto a las jerarquías y una comunicación más estructurada y jerarquizada. Ninguna posición es mejor o peor, no se trata de identificar de quién está en el lado correcto de la línea, se trata de entender los contextos y las distintas realidades y hacerlas convivir en armonía.
Hacer esta distinción nos ayuda a entender algunas de las consecuencias frecuentes:
- Malentendidos frecuentes: por diferencias en el uso del lenguaje en el mundo digital (los emojis, acrónimos, un tono directo y conciso).
- Una percepción desigual del compromiso: en la que los mayores pueden parecer muy rígidos y los más jóvenes un poco “desconectados”.
- Choque entre expectativas: velocidad vs. profundidad.
- Conflictos silentes: nadie quiere hablar del tema, pero todos lo sienten.
En palabras de la experta en comunicación y liderazgo Amy C. Edmondson, señala que “los equipos de alto desempeño dependen de la seguridad psicológica para que personas de diferentes edades y experiencias se atrevan a expresar sus ideas, dudas y desacuerdos. Y es esa falta de seguridad, específicamente, la que es visible en los equipos intergeneracionales.
¿Qué hacer para construir un entorno más eficiente y colaborativo y mejorar la comunicación en un equipo conformado por distintas generaciones?, se puede:
- Alinear las expectativas desde el inicio
Crear acuerdos sobre el uso de canales, niveles de formalidad, formatos de entrega, etc. Hacer esto reduce en un 80% los malentendidos operativos, según Harvard Business Review (2023).
- Fomentar conversaciones explícitas sobre las diferencias
Reconocer las diferencias en los estilos de comunicación abre espacio para el entendimiento y el respeto mutuo. No debemos asumir que todos entienden lo mismo. Un simple ejercicio de preguntar, por ejemplo: "¿Cómo prefieres que nos comuniquemos?”, cambia dinámicas de trabajo en un equipo intergeneracional.
- Crear equipos combinados
Los empleados mayores aportan experiencia estratégica y operativa; los jóvenes pueden aportar agilidad digital. Hay programas de mentorías que pueden ser aplicados en las empresas de forma que el que tiene mayor experiencia y conocimiento guíe a sus compañeros.
- Fortalecer la comunicación no verbal
Hay un gran reto en los entornos híbridos, ya que la falta de presencia física puede distorsionar las vías y canales de comunicación. Para esto, la claridad en los temas, el tono de la comunicación, los permisos, los entregables, los tiempos de entrega son vitales tenerlos a la vista y en poder de todos.
- Practicar la retroalimentación bi-direccional
Es una buena práctica en las organizaciones la retroalimentación de dos vías, lo unidireccional ya no funciona.
- Desarrollar líderes puente
Los ejecutivos con sensibilidad generacional, aquellos que son capaces de traducir expectativas y facilitar conversaciones difíciles se vuelven puntos de unión en la cultura de las empresas.
Comprender las diferencias y colocarlas en su justo lugar es esencial para reducir los malentendidos y minimizar el aislamiento generacional en las empresas, en las que se van separando y segregando mentes, que juntas pueden logran grandes cosas en las organizaciones.
El liderazgo ejecutivo se encuentra ante una gran disyuntiva: quedarse estancado en el “siempre se ha hecho así”, o en la sustitución eterna de lo nuevo por lo viejo (que tiene un costo de aprendizaje muy alto) o asume la posición de crear un equipo de trabajo que sea la suma de la experiencia de los mayores y la energía y sangre nueva que trae la juventud, tomando como punto de partida un liderazgo en la comunicación que priorice el entendimiento y propicie la conversación entre las distintas generaciones en beneficio del equipo, y por ende, de la empresa.
Por Reynaldo Infante, comunicador, coach ontológico organizacional
Fundador de World Voices
@reynaldo_infante
Las opiniones expresadas en este artículo son responsabilidad de su autor y no tienen que ver con la opinión de Forbes República Dominicana.