La cultura organizacional espera más de los líderes

La misión del liderazgo, porque ya han decidido aceptarla, aunque quizá sin saberlo, consiste en indagar en la subjetividad de los talentos y transmitirles la visión organizacional y ese propósito compartido que ya se ha definido, para conducir a la entidad a buen puerto.

¿Suena difícil? Realmente, no lo es cuando se cuenta con pasión, sabia compañía y formas de medir.

Mi comienzo, adrede algo misterioso, busca ilustrar lo poroso que puede ser el concepto de cultura organizacional. Se trata de un patrimonio intangible, pero muy valioso. Es esa amalgama, casi espiritual diría yo, que conforman las creencias, valores y formas de actuar de todos los colaboradores de una institución en relación con un gran propósito.

¿Y si traemos a la mesa otro concepto? Transformación cultural, por ejemplo, que se refiere a esa cultura que generamos con nuestro quehacer diario y que es susceptible de cambiar y hasta desligarse del objetivo mayor.

¿Eso es una catástrofe? ¿Debemos asustarnos? No lo creo, si tenemos una visión madura de las relaciones humanas, porque como toda interacción social: sea la amistad, la relación con los hijos, el amor, el compañerismo… siempre estarán en constante cambio. Lo importante es interesarse en él, abordarlo y trabajarlo con las partes involucradas.

Digámoslo sin anestesia: todas las organizaciones viven transformaciones en su cultura, y constantemente. Lo que tiene que hacer el liderazgo es gestionarlo.

Cerrarle la puerta de la oficina no va a solucionar nada. Lo que sí puede ocurrir es que la organización pierda todo rumbo sensato. Verbigracia: depreciación de la reputación interna y externa, apatía por los programas de formación, procesos que se fragmentan, comunicación defensiva y agresiva, y hasta confundir las metas de la empresa.

Para gestionar el cambio, hay que empezar por un proceso de inmersión profunda en la organización, solo así detectaremos los valores actuales, los mecanismos de comunicación ordinarios y los procesos de toma de decisión reales.

Esta área de la transformación cultural, que mezcla la comunicación, la psicología, la sociología y la administración, ha evolucionado mucho en los últimos años.

Los profesionales de este campo hoy pueden acompañar a los líderes de las empresas e instituciones a implementar grupos de discusión, encuestas de clima organizacional, entre otros elementos.

Conforme se detectan aspectos valiosos, se ponen en marcha cambios. Operan para ámbitos tan diversos como los procesos, las tomas de decisiones, las comunicaciones, la participación, la reputación interna, el trabajo en equipo o la formación.

¿Pero cómo sabemos si eso que implementamos funciona? Es parte de un proceso en el que debemos —con el acompañamiento acreditado, insisto— comunicar, escuchar, actuar, medir y, finalmente, modificar o corregir las acciones.  

Si se trata de saber cuántas subculturas cohabitan dentro de nuestra organización, podemos recurrir una estructura de valores de Schwartz. Así identificaremos cuánta alineación se ha logrado respecto a la estrategia global de la compañía, esta última pautada tras la primera fase de intervención de los expertos en transformación cultural.

Asimismo, es posible establecer KPI para determinar la iniciativa en la adopción de nuevas formaciones (internas y externas).

Si nos acucia saber si estamos operando como una compañía creativa, colaborativa, estructurada o como una muy competitiva, podemos recurrir a un Organizational Culture Assessment Instrument.

Si deseamos un mecanismo superágil para tantear el ambiente organizacional, podemos recurrir a un quick win muy útil: mecanismos de feedback frecuentes y simplificados que nos revelen el sentimiento del colaborador sobre los cambios que está asumiendo.

Con todo esto quiero cerrar diciendo que gracias a la evolución profesional de la transformación cultural hoy podemos contar con mecanismos estructurados para evaluar cómo cambiamos.

Les hago la invitación para analizar sus procesos de gestión y medición del cambio organizacional, principalmente sin perder de vista que puede ser un proceso que genere empatía, cohesión y gratificación, es decir, que les puede devolver a todos el entusiasmo y la pasión por lo que hacen a diario.

Por Eduardo Valcárcel, publicista, mercadólogo y especialista en comunicación estratégica, managing partner de NewLink Group.

Las opiniones expresadas en este artículo son responsabilidad de su autor y no tienen que ver con la opinión de Forbes República Dominicana.